معرفی شورای آموزشی

مقدمه

مدیران امروزی، دوره ای را تجربه می کنند که در آن سرمایه واقعی سازمانها دانایی و هوشمندی است. در عصرما، دیگر سازمانها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی بالند، بلکه بالندگی سازمانها در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنها است. نوع و میزان آموزش کارکنان سازمانها به میزان اهمیت کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان یا ارباب رجوع و همچنین به اهمیت مهارتهای نیروی کار برای سازمان بستگی داردنیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در تولید خدمات دارد. نیروی انسانی کارآمد را می توان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست.در این راستا آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد.

امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی برای دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی در رقابت با سایر سازما نها قلمداد می شود چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت.

به طور کلی سازمانی که به رشد کمی و کیفی دانش و مهارت کارکنان خود می اندیشد و پیوسته فعالیت های آموزش در آن در جریان است افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش  می دهند و چگونه آموختن و به کار بستن را می آموزند.

درچنین سازمانی ، ابتکار، ابداع، ارتقای آگاهی و دانش افزایی به نوعی رفتار همگانی مبدل می شود و توفیق در تحقق اهداف سازمانی امری قطعی است و هرگز سازمان دچار جمود فکری نخواهد شد

رشد حرفه ای یکی از دغدغه های امروز مدیران سازمان ها در بحث آموزش و توسعه کارکنان، ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی و چگونگی انجام آن است یکی ازاهداف مهم هر واحد آموزشی، اطمینان از اثربخش بودن دوره های آموزش است .برای نیل به این هدف باید نقاط ضعف و آسیبهای تهدید کننده این دوره ها شناسایی و برطرف شوند. در زمینه آسیب شناسی دورههای آموزشی کمتر از هر زمینه دیگری تحقیقات جامع انجام شده است .از طرف دیگر تنها از طریق ارزشیابی آموزشی است که می توان نقاط ضعف و معایب دورههای آموزشی را شناسایی کرد و در راستایبهبود آنها گام برداشت .

آسیب شناسی آموزش کارکنان در سازمانها

1- فلسفه و چرایی ارزیابی میزان اثربخشی برنامه های آموزشی:  دلایل متعددی در این زمینه ارائـه گردیده که اهم آن عبارتست از:

♦  تلقی آموزش بعنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه .

♦  جهت دار نمودن برنامه های آموزشی با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن

♦  به حداقل رسانیدن هزینه های زائد آموزشی

♦  الزامات ناشی از مقررات و آئین نامه های سازمانی سیستمهای مدیریت کیفیت

♦  اخذاطلاعات در مورد اینکه چطورمی توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد

♦  اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه آموزشی

با وجود اهمیتی که شاخص های فوق دارند بنظر می رسد فلسفه اصلی سـنجش اثربخـشی برنامـه هـای آموزشی که توجیه دلائل وجودی واحد آموزش با نـشان دادن نقـش و اهمیـت آن در تحقـق اهـداف ورسالتهای سازمان است نادیده گرفته می شود.

2- کمبود منابع انسانی متخصص و کارآمد:

عدم وجود کارشناسان خبره در سنجش اثربخـشی برنامـه های آموزشی یکی دیگر از مسائل است که بایستی یک کارشناس خـوب در ایـن زمینـه دارای مهارتهـای کافی باشد.

3- انتخاب الگوهای مناسب سنجش اثربخشی:با توجـه بـه وجـود الگوهـای مختلـف فرایندمـدار و هدفمدار لازم است متناسب با نوع آموزش ها از مدلهای مناسب بهره گرفته شود.

4- ضعف فرایند تحلیل آماری: یکی دیگر از مشکلات موجود در سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی انجام اشتباهات فاحش در تجزیه و تحلیل داده هاست که از مهمترین آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

  ♦  استفاده از میانگین در تحلیل داده های کیفی

  ♦ بکارگیری آزمونهای پارامتریک در تحلیل داده های با مقیاس رتبه ای(لیکرت(

 ♦ محاسبه اشتباه درصد ها     

 ♦ وجود خطای گرایش به مرکز

 
5- عدم ارائه موثر نتایج اثربخشی به مـدیران و سرپرسـتان: واحـد آمـوزش بایـد بتوانـد میـزان اثربخشی آموزش را در تحقق csf2های سازمانی به بهترین نحو ممکن محاسبه نموده و به طور مـستمر به اطلاع مدیران و سرپرستان سازمان برساند.در غیر این صورت اهمیت و جایگاه ایـن واحـد در سـازمان کاسته شده متعاقبا" میزان اثربخشی آموزش ها نیز کاسته می شود.

6- عدم بازخورد موثر نتایج ارزیابی به فرایند نیازسنجی ، برنامه ریزی و اجرا:
یکی دیگر از مشکلات موجود در سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی عدم اسـتفاده مـوثر از نتـایج آن در فرایندهای چهار گانه آموزشی است.

7- عدم کفایت استفاده از پرسشنامه در فرایند نظرسنجی: بـدلیل اسـتفاده زیـاد از پرسـشنامه در فرایند سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی نوعی پرسـشنامه زدگـی در سـازمانها ایجـاد شـده و باعـث کاهش اعتبار آن شده ، لذا بهتر است در کنار پرسشنامه از مصاحبه ، مـشاهده و بررسـی اسـناد و مـدارک نیز استفاده شود.

اما این نکته قابل تأمل است که صرفاً آموزش و اجرای دورههای آموزشی نمیتواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه بدست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد بدین منظور باید ضعفها و آسیبهای وارد بر این دوره ها شناسایی مرتفع شوند تا باعـث هدر دادن سرمایه های سازمان نشوند. یکی از دلایل کم توجهی به این امر این است که ارزشیابی برنامههای آموزشی مورد توجه دقیق و صحیح قرار نگرفته است. عدم انجام ارزشیابی ناکافی و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشی در تناقض است؛ زیرا تنها از طریق ارزشیابی آموزشی می توان نقاط ضعف و معایب را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها قدم برداشت .

لذا درراستای بهبود کیفیت آموزش کارکنان در معاونت بهداشتی از سال 82 تاکنون اقدام به تشکیل شورای آموزشی شد تا آسیبها و ناهماهنگیها ی آموزشی را مرتفع نماید.

ضوابط کلی:

شورای آموزشی معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی بر اساس دستورالعمل نظام نوین آموزش کارکنان و بر اساس نیاز موجود در سیستم و ساختار جدید مراکز آموزش بهورزی و توانمندسازی کارکنان نظام سلامت آیین نامه آموزشی زیر را تدوین نمود تابراساس ضوابط ومعیارهای تعیین شده در راستای ارتقائ کیفیت آموزشهای کارکنان قدم بردارد. 

وظایف شورا :

 شورای آموزشی وظیفه سیاست گذاری آموزشی در زمینه های ذیل را برعهده دارد

♦  نیاز سنجی

♦  اولویت بندی

♦ تعیین گروههای هدف

♦  طراحی روشهای آموزشی

♦  اجرای برنامه های آموزشی

♦  پایش و ارزشیابی

♦  نحوه هزینه کرد اعتبارات

شورای آموزشی موظف است خط مشی‌های آموزشی خود را در راستای چشم انداز بیست ساله،  برنامه‌های توسعه‌ای کشور، نقشه علمی جامع سلامت کشور و بر اساس  سیاست‌های ابلاغی از سوی کمیته راهبری و اهداف و راهبردهای این نظام تعریف، تدوین، تصویب و اجرا  نماید.

نیازسنجی و طراحی آموزش‌ها

نیازهای آموزشی سازمانی، شغلی و فردی کارمندان را شناسایی و برای مرتفع نمودن آنها دوره‌ها و پودمان‌های آموزشی مناسب با استفاده از الگوهای نوین را طراحی نموده، و به منظور ارتقاء سطح دانش و تخصص، زمینه توانمند سازی کارمندان را فراهم و به طور مستمر نیازها و دوره‌ها را روزآمد نماید.

 تدوین برنامه های آموزش

برنامه آموزش موسسه بایستی در سه بازه زمانی بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت طراحی گردد.در طراحی برنامه‌های آموزشی ، باید اهداف و راهبردهای کلان آموزش وزارت متبوع، اهداف و راهبردهای آموزش موسسه و نیازهای آموزش و توسعه‌ای کارمندان مورد توجه قرار گیرد.

 اجرای برنامه های آموزشی

♦ سقف ساعات آموزشی سالانه برای کارمندان جهت برخورداری از تمامی امتیازات آموزش، مطابق با مفاد مربوط به اعطاء گواهینامه نوع دوم این دستورالعمل ذیل:

♦ دارندگان مدارک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم یا گواهینامه مهارتی حداکثر 150 ساعت

♦ دارندگان مدارک تحصیلی لیسانس یا گواهینامه تخصصی حداکثر 130 ساعت

♦ دارندگان مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر یا گواهینامه تخصصی- پژوهشی سطح یک و دو  حداکثر 120 ساعت خواهد بود و دوره های مازاد بر آن مورد پذیرش و قابل ذخیره سازی برای سالهای بعد نخواهد بود.

پایش و ارزشیابی

♦ نظارت و ارزشیابی دوره ها : نظارت و ارزشیابی دوره به منظور اطمینان از حسن اجرا و دریافت بازخورد  برای انجام اصلاحات لازم در برنامه به عهده مرکز آموزش بهورزی  و توانمندسازی کارکنان نظام سلامت می باشد .

ترکیب شورای آموزشی

ماده 5 - مدیران و هماهنگ کنندگان و مجریان آموزش در سطح دانشگاه: به منظور اجرای برنامه آموزشی کارآمد و تنظیم یافته کمیته آموزش در حوزه معاونت بهداشت دانشگاه با ابلاغ معاون بهداشت و با حضور افراد زیر تشکیل می شود:

معاون بهداشت یا نماینده تام الاختیار به عنوان رئیس کمیته

مدیر گروه توسعه شبکه به عنوان عضو کمیته

کارشناس مسئول آموزش بهورزی به عنوان دبیر کمیته

سایر کارشناسان آموزش بهورزی به عنوان هماهنگ کنندگان که وظایف مشخص در زمینه های ذیربط را بر عهده خواهد گرفت.

مدیران گروههای تخصصی معاونت بهداشت دانشگاه به عنوان عضو کمیته برای تأمین بسته های آموزشی و مجری آموزش

سایر افراد برحسب نیاز با صلاحدید اعضای کمیته